KINERJA KARYAWAN

Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Alwi, 2001). Dengan kata lain, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad (2000) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana kebberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu
(1) individu (kemampuan bekerja), (2) usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan (3) dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).
Menurut Handoko (2000) pengukuran kinerja didasarkan pada mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah wakt (kecepatan), jumlah macam kerja (banyak keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan macam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Kinerja juga dapat dilihat dari individu dalam bekerja, misalnya prestasi seseorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas serta adanya rasa percaya diri.
Pengukuran prestasi kerja menurut Siagian (2000) menyatakan bahwa secara umum pengukuran kinerja diterjemahkan kedalam penilaian perilaku kerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam perilaku kerja secara mendasar yang meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan (5) keputusan yang diambil (6) perencanaan kerja, dan (7) daerah organisasi kerja.
Tujuan organisasi akan dapat dicapai karena adanya upaya para pelaku yang berada di dalam organisasi tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi dalam suatu kurun waktu tertentu, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan pengertian ini, sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance), atau dengan kata lain bila kinerja perorangan baik, maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik selama lembaga yang bersangkutan memenuhi kebutuhan para anggotanya.
Martoyo (2000) menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan yang dimiliki karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
As’Ad (2000) menyebutkan bahwa ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, yaitu :
1. kuantitas kerja
2. kualitas kerja
3. pengetahuan tentang pekerjaan
4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan
5. keputusan yang di ambil
6. perencanaan kerja
7. daerah organisasi kerja.
Dari ke -7 poin di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai olehkaryawan dalam satu periode, khususnya yang berkenaan dengan kualitas dan kuantitas yang dihasilkan.
Menurut Handoko (2000), ukuran kinerja dapat meliputi data produksi, data personalia dan lain-lain sesuai dengan tujuan. Robbins (2003) mengatakan bahwa mengevaluasi kinerja karyawan dapat dilakukan melalui dua kategori : 1) terhadap karyawan teknik terdiri atas kompetensi teknis, kesanggupan mencukupi kebutuhannya sendiri, hubungan dengan orang lain, kompetensi komunikasi, inisiatif, kompetensi admiistratif dan keseluruhan hasil kinerja karyawan teknis. 2) evaluasi terhadap ilmuwan meliputi kreativitas, kontribusi yang diberikan, usaha kerja kelompok, keseluruhan hasil kinerja ilmuwan.
Selain itu kinerja dapat dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya, prestasi seorang pekerja dapat ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas, serta adanya rasa percaya diri.
Ada dua kegiatan pengukuran kinerja yang dapat dilakukan :
1. Identifikasi dimensi kerja
2. Penetapan standar kerja.
Dimensi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai /karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Pengukuran kinerja juga mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : kuantitas (jumlah yang harus diselesaikan), kualitas (mutu yang dihasilkan) dan ketetapan waktu (kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan).
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaian kinerja pegawai/karyawan. Hal ini tentu harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Ada enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
1. quality ; merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. quantity; merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. timeliness ; adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. cost-effectiveness; yaitu tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. need for supervision ; merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja daat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penetapan standar kerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja pegawai/karyawan telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. Standar kinerja pekerjaan (performance standard) menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan tersebutdan kriteria terhadap mana kesuksesan pekerjaan di ukur. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan/atau kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugas-tugas dasar yang ditetapkan sebelmnya dalam deskripsi pekerjaan. Biasanya standar kinerja pekerjaan adalah pernyataan-pernyataan mengenai kinerja yang dianggap dapat diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu.Menurut Alwi (2001), ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja pekerjaan, yaitu :
1. standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi.
2. standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan.
3. standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang, atau buruk.
4. standar kinerja haruslah ditentukan dalam angka.
5. standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan/pegawai dan penyelia.
6.standar kinerja haruslah mudah diukur
7. standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua
Standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi. Pertama, menjadi tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya karyawan/pegawai. Jika standar telah dipenuhi maka karyawan/pegawai akan merasakan adanya pencapaian dan peneyelesaian. Kedua, standar-standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak akan ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai/karyawan.
Analisis tentang kinerja/pegawai menurut Robbins (2003) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama, yaitu pertama, kesediaan atau motivasi karyawan/pegawai untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan/pegawai, kedua adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan kata lain kinerja adalah fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan atau p = f (m x a), dimana p = performance. M = motivation, dan a = ability.
Berdasarkan persamaan di atas, menurut Robbins (2003), masih ada sepotong teka-teki yang belum ditemukan, yaitu perlunya menambahkan aspek kesempatan (oppurtunity) ke dalam persamaan di atas, sehingga persamaan kinerja = f (m x a x o).
Selanjutnya Siagian (2002) mengemukakan bahwa produktivitas sebagai wujud dari kinerja merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort) yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan. Disamping itu, kondisi kerja juga turut berpengaruh dalam menentukan efisiensi dan efektivitas seorang individu dalam berkinerja. Kinerja yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi usaha selanjutnya dari organisasi.

Sumber : http://rikanovyanti.wordpress.com/2010/06/04/kinerja-karyawan/

Read More

MEMBANGUN KINERJA STAFF

Ada apa dengan kinerja karyawan

Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.

Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”
Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.

Awalnya, adalah Motivasi Kerja

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

Apa yang bisa kita ambil manfaatnya?

Menurut Diyah lagi, dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi, dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.

Sumber : http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/05/23/meningkatkan-kinerja-karyawan-1/

Read More

SIKAP DAN BAKAT

Tip dan Latihan 7

SERIAL MENUJU PUNCAK BERSAMA MODERATOR

Tuhan menciptakan manusia dengan sempurna, dengan keunikan masing-masing dan dengan caranya sendiri. Dia tidak akan meninggalkan anda dan saya, karena Dia bukan seperti watch maker yang membuat lalu diserahkan pada orang lain untuk mengurusnya. Tuhan punya mekanisme tersendiri, Dia menciptakan apa yang disebut bakat, yakni potensi dasar yang dimiliki setiap anda dan saya.

Dengan bakat manusia dapat berkembang, dengan bakat manusia dapat bertahan, dengan bakat manusia dapat melakukan banyak hal, dengan bakat pula manusia dapat meningkatkan kemampuannya. Karena itu jangan pernah merasa diri tidak berharga, setiap orang punya bakat, kalau orang lain dapat melakukan sesuatu, andapun pasti bisa melakukannya. Pikirkanlah itu.

Bukanlah situasi dan kondisi yang anda, melainkan apa yang anda buat terhadap situasi dan kondisi itu, yang akan menentukan apa yang akan anda capai dengan hidup anda. Itu semua dipengaruhi oleh bakat yang ada dalam diri. Karena itu yang perlu anda lakukan adalah cuma memupuk dan mengarahkan bakat yang ada, setelah itu nikmatilah, anda akan merasakan bahwa segalanya akan berjalan dengan mudah, segalanya akan berjalan lancar dan segalanya akan respek dengan diri anda. Seiring dengan berjalannya waktu dan jam terbang anda, bakat akan terlihat mengkilat dan mengkilau sehingga orang disekitar akan merasakannya, akan melihatnya dan akan percaya dengan kemampuan anda.

Renungan

Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk bersaing, menang dan mendahului orang lain tetapi bersaing dengan diri sendiri, mendahului diri sendiri, berpacu dengan diri sendiri. Potensi atau bakat yang Tuhan ciptakan cukup untuk memulainya, tinggal berjuang, memupuk dan mengarahkannya. Kalau orang lain bisa kenapa diri ini tidak?

Tip dan Latihan

1. Hari ini saya akan memikirkan kembali tentang apa yang saya miliki dan bukannya yang tidak saya miliki, saya akan memikirkannya dengan serius
2. Hari ini saya akan …………………………………………………………………………

Inspirasi: Zig Ziglar Salam Hangat


Moderator

Milis: Pengembangan-Kepribadian-subscribe@yahoogroups.com

Menuju puncak bersama-sama dengan membangun diri Silahkan anda sebarluaskan tidak ada hak cipta / copyrigth


Berikan tip & Latihan menunju puncak ini kepada 4 rekan terdekat anda sebagai tanda persahabatan “Pesan dari Seorang Sahabat”

lalu tersenyumlah dengan hangat

Milis: Pengembangan-Kepribadian-subscribe@yahoogroups.com

Read More