TUGAS PERORANGAN
NAMA MAHASISWA
DADANG SYAFARUDIN // NPM : MM - 07232
MATA KULIAH
MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN
DR. A.A. ANWAR PRABU MANGKUNEGARA, M.PSI.
SOAL ANALISIS :
1. COBA JELASKAN DALAM IMPLEMENTASINYA, MANAJEMEN KINERJA DALAM KONTEKS “ORGANIZATIONAL EFECTIVENESS MODEL“ DENGAN MANAJEMEN KINERJA DALAM KONTEK “ PENGEMBANGAN SDM” ?
2. MENGAPA KINERJA KARYAWAN HARUS DI NILAI/ DIEVALUASI MANAGEMENT? DAN BAGAIMANA TANGGAPAN NYA TERHADAP RUMUS KEITH DAVIS, P = M X A, RUMUS STEPHEN ROBINS, P = M X A X O DAN RUMUS ANWAR PRABU, P = M X A X E. ?
3. a. MENGAPA GAJI KARYAWAN HARUS LAYAK DAN ADIL ?
b. BAGAIMANA STRUKTUR PENGGAJIAN DI INSTANSI TEMPAT KERJA ?
JAWABAN :
1. IMPLEMENTASINYA MANAJEMEN KINERJA :
MENURUT DEFINISINYA, MANAJEMEN KINERJA ADALAH SUATU PROSES STRATEGIS DAN TERPADU YANG MENUNJANG KEBERHASILAN ORGANISASI MELALUI PENGEMBANGAN PERFORMANSI SDM. DALAM MANAJEMEN KINERJA KEMAMPUAN SDM SEBAGAI KONTRIBUTOR INDIVIDU DAN BAGIAN DARI KELOMPOK DIKEMBANGKAN MELALUI PROSES BERSAMA ANTARA MANAJER DAN INDIVIDU YANG LEBIH BERDASARKAN KESEPAKATAN DARIPADA INSTRUKSI. KESEPAKATAN INI MELIPUTI TUJUAN (OBJECTIVES), PERSYARATAN PENGETAHUAN, KETERAMPILAN DAN KEMAMPUAN, SERTA PENGEMBANGAN KINERJA DAN PERENCANAAN PENGEMBANGAN PRIBADI. MANAJEMEN KINERJA BERTUJUAN UNTUK DAPAT MEMPERKUAT BUDAYA YANG BERORIENTASI PADA KINERJA MELALUI PENGEMBANGAN KETERAMPILAN, KEMAMPUAN DAN POTENSI-POTENSI YANG DIMILIKI OLEH SDM. SIFATNYA YANG INTERAKTIF INI AKAN MENINGKATKAN MOTIVASI DAN MEMBERDAYAKAN SDM DAN MEMBENTUK SUATU KERANGKA KERJA DALAM PENGEMBANGAN KINERJA. MANAJEMEN KINERJA JUGA DAPAT MENGGALANG PARTISIPASI AKTIF SETIAP ANGGOTA ORGANISASI UNTUK MENCAPAI SASARAN ORGANISASI MELALUI PENJABARAN SASARAN INDIVIDU MAUPUN KELOMPOK SEKALIGUS MENGEMBANGKAN PROTENSINYA AGAR DAPAT MENCAPAI SASARANNYA ITU. BERDASARKAN TUGASNYA INI, MANAJEMEN KINERJA DAPAT DIJADIKAN LANDASAN BAGI PROMOSI, MUTASI DAN EVALUASI, SEKALIGUS PENENTUAN KOMPENSASI DAN PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN. MANAJEMEN KINERJA JUGA DAPAT DIJADIKAN UMPAN BALIK UNTUK PENGEMBANGAN KARIER DAN PENGEMBANGAN PRIBADI SDM.
KEUNGGULAN MANAJEMEN KINERJA ADALAH PENENTUAN SASARAN YANG JELAS DAN TERARAH. DI DALAMNYA TERDAPAT DUKUNGAN, BIMBINGAN, DAN UMPAN BALIK AGAR TERCIPTA PELUANG TERBAIK UNTUK MERAIH SASARAN YANG MENYERTAI PENINGKATAN KOMUNIKASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN. HAL INI KARENA PADA DASARNYA MANAJEMEN KINERJA MERUPAKAN PROSES KOMUNIKASI BERKELANJUTAN ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN DENGAN TUJUAN UNTUK MEMPERJELAS DAN MENYEPAKATI HAL-HAL :
1) FUNGSI POKOK PEKERJAAN BAWAHAN.
2) BAGAIMANA PEKERJAAN BAWAHAN BERKONTRIBUSI PADA PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI.
3) PENGERTIAN “EFEKTIF” DAN “BERHASIL” DALAM PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.
4) BAGAIMANA BAWAHAN DAPAT BEKERJA SAMA DENGAN ATASAN DALAM RANGKA EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.
5) BAGAIMANA MENGUKUR EFEKTIVITAS (BACA : KINERJA) PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.
6) BERBAGAI HAMBATAN EFEKTIVITAS DAN ALTERNATIF CARA UNTUK MENYINGKIRKAN HAMBATAN-HAMBATAN TERSEBUT.
MANAJEMEN KINERJA SANGAT BERMANFAAT BAGI PIHAK ATASAN, BAWAHAN DAN ORGANISASI. BAGI ATASAN, MANAJEMEN KINERJA MEMPERMUDAH PENYELESAIAN PEKERJAAN BAWAHAN SEHINGGA ATASAN TIDAK PERLU LAGI REPOT MENGARAHKAN DALAM KEGIATAN SEHARI-HARI KARENA BAWAHAN SUDAH TAHU APA YANG HARUS DILAKUKAN DAN APA YANG HARUS DICAPAI SERTA MENGANTISIPASI KEMUNGKINAN HAMBATAN YANG MUNCUL. BAGI BAWAHAN, MANAJEMEN KINERJA MEMBUKA KESEMPATAN DISKUSI DAN DIALOG DENGAN ATASAN BERKAITAN DENGAN KEMAJUAN PEKERJAANNYA. ADANYA DISKUSI DAN DIALOG MEMBERIKAN UMPAN BALIK UNTUK MEMPERBAIKI KINERJA SEKALIGUS MENINGKATKAN KEAHLIANNYA DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN. SELAIN ITU MANAJEMEN KINERJA JUGA MEMBERDAYAKAN BAWAHAN KARENA IA TIDAK PERLU SEDIKIT-SEDIKIT “MOHON PETUNJUK” KEPADA ATASAN KARENA TELAH DIBERIKAN ARAHAN YANG JELAS SEJAK AWAL. BAGI ORGANISASI, MANAJEMEN KINERJA MEMUNGKINKAN KETERKAITAN ANTARA TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN PEKERJAAN MASING-MASING BAWAHAN. SELAIN ITU, MANAJEMEN KINERJA MAMPU UNTUK MEMBERIKAN ARGUMENTASI YANG RELATIF KUAT UNTUK SETIAP KEPUTUSAN YANG MENYANGKUT SDM.
2. SALAH SATU PEKERJAAN RUTIN SETIAP AKHIR TAHUN BAGI EKSEKUTIF ANTARA LAIN MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA ANAK BUAHNYA SELAMA SATU TAHUN YANG SEGERA AKAN BERAKHIR. HASIL PENILAIAN BIASANYA AKAN DIGUNAKAN UNTUK PERTIMBANGAN KENAIKAN GAJI PADA TAHUN KERJA BERIKUTNYA. KARYAWAN YANG PRESTASINYA DINILAI LUAR BIASA (EXCELENT) DINYATAKAN LAYAK MENDAPAT PERSENTASI KENAIKAN GAJI TERTINGGI. DI UJUNG LAIN, PEGAWAI DENGAN KINERJA DINILAI DI BAWAH STANDAR YANG HARUS DICAPAI AKAN MENDAPAT KENAIKAN NOL PERSEN.ADIL? RELATIF! BAGI KARYAWAN BERPRESTASI, DENGAN DIBERIKAN KENAIKAN GAJI TERTINGGI DAPAT DIRASAKAN ADIL BAGI DIRINYA JIKA KENAIKAN TERSEBUT MEMENUHI HARAPAN. DALAM KONDISI DEMIKIAN, PERUSAHAAN DAN KARYAWAN KEDUANYA BERLAKU FAIR, PRESTASI DIBALAS DENGAN KENAIKAN GAJI YANG MEMADAI. NAMUN BILA KENAIKAN GAJI MASIH DI BAWAH TINGKAT YANG DIHARAPKAN KARYAWAN, SEMENTARA MENURUT PERASAANNYA PERUSAHAAN MEMPEROLEH UNTUNG BESAR DARI HASIL KERJANYA, MAKA WAJAR BILA KARYAWAN MERASA DIPERLAKUKAN TIDAK ADIL. KONDISI KEDUA INI MENGHASILKAN KEADILAN BAGI PERUSAHAAN NAMUN TIDAK ADIL BAGI KARYAWAN.
DI PIHAK LAIN, KARYAWAN TIDAK BERPRESTASI MENGHASILKAN DILEMA BAGI DIRINYA DAN PERUSAHAAN. PERUSAHAAN TIDAK MENAIKKAN GAJINYA BOLEH JADI KARENA ALASAN KEADILAN, MEMBERIKAN PENGHARGAAN SESUAI DENGAN KONTRIBUSI ATAU VALUE YANG DIBERIKAN KARYAWAN. SELAIN ITU, JIKA KEPADA YANG TIDAK BERPRESTASI-PUN DIBERIKAN KENAIKAN GAJI YANG SAMA BESARNYA DENGAN YANG BERPRESTASI, MAKA HAL INI DAPAT MENJADI DISINSENTIF BAGI MEREKA YANG BERPRESTASI.SEMENTARA ITU, KARYAWAN TIDAK BERPRESTASI DIHADAPKAN PADA KENYATAAN YANG HARUS DIHADAPI SEPERTI MAKIN MAHALNYA BIAYA HIDUP YANG TIDAK LAGI DAPAT DICUKUPI DENGAN PENGHASILANNYA SEKARANG. PADAHAL, HARAPAN SATU-SATUNYA AKAN ADA KENAIKAN GAJI DI TAHUN BERIKUTNYA. DALAM KONDISI SEMACAM INI KEADILAN LEBIH MERUPAKAN MASALAH PERSEPSI DARI MASING-MASING PIHAK.
PERSOALAN KENAIKAN GAJI YANG DIKAITKAN DENGAN PRESTASI KERJA DAPAT DIHINDARI BILA PERUSAHAAN MENERAPKAN KEBIJAKAN PAY FOR PERFORMANCE. ARTINYA, KETIKA BARU MULAI BEKERJA ATAU SEJAK AWAL TAHUN KARYAWAN MENGETAHUI BAHWA PENGHASILANNYA AKAN DIKAITKAN DENGAN PRESTASI KERJANYA. KONSEKUENSI DARI KEBIJAKAN INI, PERUSAHAAN PERLU MENYEDIAKAN PERANGKAT UKUR GUNA MENILAI PRESTASI KERJA KARYAWAN. PERANGKAT UKUR INI SEBISA MUNGKIN YANG TRANSPARAN, OBJEKTIF DAN HANDAL (RELIABLE). TRANSPARAN DALAM PENGERTIAN SETIAP KARYAWAN MEMAHAMI BENAR PROSES PRODUKSI ATAU PERTAMBAHAN NILAI YANG BERLAKU DI PERUSAHAAN. SELAIN ITU KARYAWAN JUGA MEMAHAMI POSISI DAN TUGASTUGASNYA RELATIF TERHADAP BAGIAN LAIN MAUPUN TERHADAP PROSES PRODUKSI ATAU PERTAMBAHAN NILAI SECARA KESELURUHAN. TRANSPARAN DAPAT PULA DIARTIKAN BAHWA PROSES PENILAIAN DILAKUKAN SECARA TERBUKA. OBJEKTIF ARTINYA DALAM MELAKUKAN TUGAS PENILAIAN, ATASAN TERBEBAS DARI MUATAN KEPENTINGAN PRIBADI, PERASAAN SUKA ATAU TIDAK SUKA TERHADAP BAWAHAN YANG DINILAINYA.
TANGGAPAN :
AGAR KINERJA KARYAWAN TETAP OPTIMAL SEHINGGA TUJUAN PERUSAHAAN TERCAPAI ATAU AGAR SUPAYA PERUSAHAAN MEMPEROLEH BENEFIT YANG LEBIH BESAR DARIPADA COST ( B > C ).
TANGGAPAN TERHADAP RUMUS :
a. KEITH DAVIS ( P = M X A )
b. STEPHEN ROBINS ( P = M X A X O )
c. PRABU MANGKUNEGARA ( P = M X A X E )
KETIGA RUMUS DIATAS SAMA – SAMA MEMFORMULASIKAN KINERJA, PERBEDAANNYA KEITH DAVIS MEMFORMULASIKAN BAHWA KINERJA ADALAH MOTIVASI X ABILITY, STEPHEN ROBINS MEMFORMULASIKAN KINERJA ADALAH MOTIVASI X ABILITY X OPORTUNITY ( PELUANG ), PRABU MANGKUNEGARA MEMFORMULASIKAN KINERJA ADALAH MOTIVASI X ABILITY X KECERDASAN EMOSIONAL. MENURUT PENDAPAT SAYA DALAM ERA GLOBALISASI SEKARANG INI DIMANA PERSAINGAN SEMAKIN KOMPETITIF MAKA, YANG AKAN MEMILIKI KINERJA KERJA YANG BAGUS ADALAH ORANG ATAU KARYAWAN YANG MOTIVASINYA BAIK, PENGETAHUANNYA BAIK, KETERAMPILANNYA BAIK DAN YANG TAK KALAH PENTING ADALAH YANG KECERDASAN EMOSIONALNYA BAIK. HAL INI DI KUATKAN DENGAN HASIL RISET NYA DANIEL GOLEMAN BAHWA KINERJA DITENTUKAN OLEH IQ = 20%, DAN EQ = 80%
EDWIN LOCKE BERPENDAPAT BAHWA INSENTIF YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN SANGAT BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA ,OLEH KARENA ITU MANAGER PERLU MEMBUAT PERENCANAAN INSENTIF ( PAY INCENTIVE PLANS ) DALAM BENTUK UANG YANG MEMADAI AGAR KARYAWAN TERLECUT MOTIVASI KERJANYA DAN MAMPU MENCAPAI PRODUKTIVITAS KERJA YANG MAKSIMAL, MAKA DARI ITU GAJI KARYAWAN HARUS LAYAK DAN ADIL .
DENGAN PENGGAJIAN YANG LAYAK DAN ADIL, MAKA KARYAWAN TERMOTIVASI UNTUK MENCAPAI PRODUKTIVITAS KERJA YANG MAKSIMAL SEHINGA KINERJA NYA OPTIMAL , SESUAI DENGAN TEORI KEITH DAVIS P = M X A BAHWA PERFORMANCE = MOTIVATION X ABILITY,TEORI PRABU MANGKUNEGARA P = M X A X E DIMANA PERFORMANCE = MOTIVATION X ABILITY X EMOSIONAL QUESTION , DIMANA GAJI/ INSENTIF ADALAH SALAH SATU FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN, KALAU KARYAWAN DI GAJI DENGAN LAYAK DAN ADIL MAKA MOTIVATION NYA AKAN TINGGI, JIKA SEBALIKNYA MAKA MOTIVATION NYA AKAN RENDAH YANG AKAN MENGAKIBATKAN PERFORMACE NYA ATAU KINERJANYA RENDAH ATAU MENURUN.
STRUKTUR PENGGAJIAN DI INSTANSI TEMPAT SAYA ADALAH :
1. STRUKTUR PENGGAJIAN ( TENAGA STRUKTURAL ) BERDASARKAN:
a. JENJANG PENDIDIKAN
b. JENJANG KERJA / LAMANYA PENGABDIAN
c. JUMLAH TANGGUNGAN
d. JENJANG JABATAN
2. STRUKTUR PENGGAJIAN ( TENAGA FUNGSIONAL/ DOSEN ) BERDASARKAN :
• TINGKATAN JABATAN AKADEMIK ( ASISTEN AHLI, LEKTOR, LEKTOR KEPALA DAN GURU BESAR ).
• TINGKATAN PENDIDIKAN ( S.1, S.2 , S.3 ).